DECRETO 1227 DE 2022-MODIFICACIONES RELACIONADAS CON EL TELETRABAJO
Debido a los cambios en las modalidades de trabajo que surgieron por la pandemia, muchos empleadores replantearon las ventajas del trabajo remoto o en modalidad hibrida, con el decreto 1227 de 2022, se modifican y adicionan varios artículos al Capítulo 5 del Título 1, Parte 2, libro 2 del Decreto 1072 de 2015, Único. Reglamentario del Sector Trabajo con el objetivo de impulsar el teletrabajo como una forma de organización laboral, para lo cual se eliminarán las barreras que hacen difícil su implementación.
Veamos a continuación, las modificaciones e inclusiones que se hacen en esta normatividad.
¿Qué condiciones debe cumplir el contrato en esta modalidad de trabajo?
El contrato de trabajo debe indicar especialmente:
¿Qué deben hacer los empleadores?
Entre las responsabilidades que deben asumir los empleadores frente al teletrabajo están:
- Informar a la Administradora de Riesgos Laborales, la modalidad de teletrabajo elegido. En el caso de teletrabajo suplementario y autónomo, informar el lugar elegido para la ejecución de las funciones, así como cualquier modificación a ella. Se debe indicar la jornada semanal aplicable, la clase de riesgo que corresponde a las labores ejecutadas y la clase de riesgo correspondiente a la empresa, entidad o centro de trabajo.
- Debe incluir el teletrabajo en su metodología para la identificación, evaluación, valoración y control de peligros y riesgos de la empresa o entidad, adoptando las acciones necesarias según su Plan de Trabajo anual del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.
- Debe garantizar el derecho a la desconexión laboral y evitar los impactos que se pueden generar en la salud mental y en el equilibrio emocional de los teletrabajadores.
- Debe ordenar la realización de evaluaciones médicas ocupacionales estas podrán ser realizadas por telemedicina.
- Capacitar al teletrabajador de manera previa a la implementación de la modalidad, en actividades de prevención y promoción en riesgos laborales, principalmente en el autocuidado, en el cuidado de la salud mental y factores de riesgo biomecánicos, así como uso y apropiación de TIC y seguridad digital para el Teletrabajo. Estas capacitaciones se podrán realizar de forma virtual.
Te invitamos a leer el artículo sobre Accidente de trabajo en teletrabajo, trabajo remoto y trabajo en casa.
¿Cuáles son las nuevas disposiciones?
Se adicionan los artículos 2.2.1.5.15 al 2.2.5.1.25 al Decreto 1072 de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo, entre las modificaciones se encuentran:
- Eliminación de barreras para la puesta en marcha del teletrabajo: No se podrá condicionar la puesta en marcha del teletrabajo, por la exigencia de visitas previas al puesto de trabajo, exigencia de sistemas de información para realizar el seguimiento a actividades del teletrabajo, entre otros, La visita previa al puesto del trabajo podrá ser realizada de manera virtual o presencial.
- Reversibilidad del Teletrabajo: Se podrá solicitar en cualquier momento, el retorno definitivo a la ejecución de labores en la empresa, conforme las necesidades del servicio, las cuales serán evaluadas por la entidad pública, caso en el cual el retorno a la presencialidad será inmediato.
- Flexibilidad del Teletrabajo: Las partes procurarán la flexibilización respecto del tiempo y modo en el desempeño de la labor contratada, siempre que se cumpla con la jornada laboral semanal establecida,la flexibilidad en el cumplimiento del horario de trabajo no podrá afectar el descanso efectivo de los teletrabajadores, ni su derecho a la desconexión laboral.
- Política Interna de Teletrabajo: Se debe adoptar y publicar de manera virtual, una política interna en la que regule los términos, características, condiciones del teletrabajo, conforme a las necesidades y particularidades del servicio. Algunos de los aspectos que debe contener esta política son:
- Equipos y herramientas de trabajo: En este punto el empleador debe suministrar las herramientas de trabajo para la realización del teletrabajo, como equipos de cómputo, software y repositorios virtuales y programas y el teletrabajador asumirá la obligación del cuidado y uso correcto de las herramientas, se podrá acordar que el trabajador ponga a disposición sus propios equipos y herramientas de trabajo, en este caso el teletrabajador debe mantener en buenas condiciones funcionales para el desarrollo de sus labores.
Si por situaciones de fuerza mayor, como fallas de electricidad o internet a causa de las empresas de servicios públicos, el teletrabajador se le imposibilita adelantar el teletrabajo, este debe reportar este a su empleador y no podrá ser sancionado por esta situación.
- Auxilios compensatorios: El empleador y el trabajador o servidor podrán, de mutuo acuerdo, fijar el costo del auxilio mensual por los costos de internet, telefonía fija y móvil y energía.
De igual forma podrán pactar el valor mensual de compensación por el uso de herramientas de trabajo de propiedad del trabajador o servidor.
- Modelo de trabajo hibrido: Con el objetivo de satisfacer necesidades organizacionales del empleador, se podrá acordarque el teletrabajo suplementario se desarrolle a través de modelos híbridos de trabajo, es decir de forma alterna, dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo en el centro de trabajo, para lo cual, de mutuo acuerdo, determinarán los días de presencialidad y teletrabajo que podrán ser fijos o variables.
- Registro de Teletrabajadores: El empleador debe informar al Ministerio del Trabajo el número de teletrabajadores, para generar información exacta que ayude a la toma de decisiones en cuanto a políticas, estrategias y actividades para fortalecer la modalidad de Teletrabajo.
- Adicionalmente la implementación del teletrabajo no requerirá adición al Reglamento Interno de Trabajo, ni modificación al Manual de Funciones y Competencias Laborales.
Lee: Recordemos el decreto 1072 de 2015 (Capitulo 6. seguridad y salud en el trabajo SG-SST)
Descarga el decreto 1227 de 2022.
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