RIESGOS EN LA GESTIÓN DEL CAMBIO
Con la puesta en marcha de la gestión del cambio al interior de las organizaciones, se obtienen grandes beneficios, mejorando así el funcionamiento de la misma; sin embargo, no debería pensarse que la gestión del cambio se hace como producto de los errores o problemas presentados en la organización. Debemos hacer que las empresas tomen sus cambios como ventajas y mejoras voluntarias, siempre pensando en optimizar los resultados de la compañía, para que no tengamos fracaso en la implementación, evitando que nos lleve incluso a tener pérdidas significativas.
Conociendo que, el hacer una mala implementación de la gestión del cambio, podría llevar a las empresas a tener pérdidas innumerables, te contamos a continuación los riesgos que se pueden presentar durante ésta gestión.
1. Falta de diagnóstico previo
No realizar un diagnóstico sobre el estado actual de la compañía, podría cambiar el horizonte planeado para la nueva gestión, es por ello, que es fundamental realizar la aplicación del diagnóstico de la compañía antes de poner en marcha los cambios, que se esperan, identificar y conocer muy bien la compañía, conocer que tan lista está la empresa para implementar el cambio e indagar de diferentes maneras al personal vinculado, preguntándoles, que esperan del cambio, que representaría dificultades en la implementación de los cambios, qué podría dañar el clima organizacional.
Este diagnóstico se convertirá en uno de los principales insumos, pues de esta manera podemos conocer a qué velocidad implementar los cambios y determinar los planes de acción.
2. Liderazgo
Si bien es cierto que debemos realizar diferentes cambios, estos deben ser previamente comunicados sin desligar o sesgar la participación de los trabajadores y para ello, es importante contar con el liderazgo de la dirección, de no contar con este, o de no realizarse de la manera adecuada, podríamos cambiar el rumbo de nuestra gestión del cambio, dado que es el encargado de influir en el toda la organización para encontrar mecanismos, herramientas, metodologías, espacios y recursos para dar cumplimiento a los objetivos establecidos, además son quienes definen los recursos necesarios e influencian la participación de+ toda la organización.
3. Evaluación de los riesgos
Pensamos que contemplando solamente los riegos que se nos puedan presentar en la gestión del cambio estamos atendiendo a solucionar más problemas, pero esto no es tan acertado, pues más que contemplarlos, se nos convierte en un riesgo muy significativo el no evaluar los mismos riesgos que se generan en los cambios, pues debemos conocer con exactitud que tanto podemos aceptar o controlar cada uno y determinar las contingencias necesarias para retomar la seguridad de los procesos.
La evaluación de los riesgos, debe incluir los riesgos generados no solo a nivel macro sino al interior de cada proceso, identificar como establecer los controles para mantener la seguridad de los procesos sin que se desestabilicen o pierdan el objetivo de cada uno.
4. Importancia de los líderes
El papel de los líderes no se puede dejar de lado, siendo protagonistas en su tarea, un buen ejercicio y que no pondría en riesgo la implementación de la gestión del cambio, es escucharlos y equilibrar sus propuestas y visión con respecto al cambio.
Lo anterior, debido a que en innumerables situaciones se espera proyectar un cambio desde la perspectiva externa de los procesos o desde la dirección, no siendo ésta la mejor forma, dado que son los líderes de procesos quienes conocen hasta qué punto sus procesos pueden ser impactados positiva o negativamente, e incluso pueden generar aportes de valor para otros procesos por su interacción.
5. Planificación y comunicación de los cambios
En efecto, no planificar los cambios, también nos genera gran impacto, que podría convertirse en negativo para la misma organización, todo esto porque antes de pensar en realizar cualquier cambio, este debe ser planificado y dentro de la misma planificación, revisar el impacto que podría llegar a causar, evaluando que no genere desequilibrio en el funcionamiento normal de la empresa.
Si esperamos que la gestión del cambio genere lo que realmente esperamos, es necesario realizar una buena socialización de los cambios; que todos los trabajadores, incluyendo a aquellos que como contratistas trabajan en nuestra empresa, conozcan de todos los cambios que procuramos y que entiendan el propósito fundamental, la mejora, y que se hagan visibles en su desarrollo.
6. Resistencia al cambio y entrenamiento del personal
Si vamos un poco más allá, realizar o gestionar cambios puede conllevar a una resistencia al mismo, por parte de nuestro equipo de trabajo, que generalmente se puede notar y con más fuerza, en trabajadores antiguos, trabajadores que ya están habituados a realizar las actividades de la misma manera, ya se encuentran en una zona de confort, en donde prefieren seguir desarrollando lo que siempre han hecho.
La planeación de la gestión del cambio debe incluir el entrenamiento al personal y en éste, identificar aquellas personas que generen liderazgo y que se convertirán en agentes de apoyo, motivación y descubrimiento de habilidades para guiar el desarrollo de los cambios y hacer nuevas propuestas basadas en su ejecución y en la de su equipo de trabajo.
Buscar siempre que todo el personal, todos los niveles de la organización, desarrollen su máximo potencial en la gestión del cambio, favorece los propósitos corporativos, la búsqueda de la mejora continua y el fortalecimiento de la empresa en general.
No involucrar al personal en los cambios, lastimosamente, es algo que pasa y con mucha frecuencia, los cambios no se comunican y tampoco se permite que los trabajadores se involucren, impartiendo instrucciones que con seguridad no serán entendidas ni acatadas.
7. Seguimiento y revisión de los cambios
No realizar un seguimiento a los planes de acción y a la evolución de la gestión del cambio, conllevaría a desestabilizar los avances de la organización y las nuevas propuestas de mejora que puedan existir, es importante evaluar que los tiempos que se definieron, los recursos asignados y la designación de tareas se cumplieron según lo planeado
Realizar las retroalimentaciones correspondientes, evaluar si los objetivos propuestos están siendo claros y son los correspondientes y realizar los ajustes si el resultado de esta revisión lo amerita.
Por último, recomiendo en la revisión realizar una validación sobre en que tuvimos cambios, contemplando la cultura organizacional, el cumplimiento de los requisitos legales, los recursos tecnológicos, físicos y humanos, la estructura organizacional, entre otros, pues estos nos llevarán a identificar, que nos queda por fortalecer y que tan significativos fueron nuestros cambios para el crecimiento y mejora de la organización.
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